近年來，隨著中國企業“走出去”戰略的不斷深化，馬來西亞作為東南亞的重要門戶國家，憑借其多元文化背景、英語普及度高、法律體系完善、政局穩定、基礎設施健全等諸多優勢，成為中資企業赴海外投資和設立基地的熱門目的地。然而，境外設立公司不僅涉及設立流程、稅務政策、股權架構等企業運營層面的問題，更在實踐中面臨大量人力資源和勞動用工管理方面的法律挑戰。勞動用工問題是跨國經營中最容易被忽視，但又最容易引發高風險的領域，壹旦用工不合規，輕則被罰款，重則遭訴訟甚至商譽受損，後果不容忽視。

本文將以《1955年雇傭法令》（Employment Act 1955，以下簡稱“《雇傭法令》”）為核心，結合2022年重大修法後2023年生效的最新制度變動，全面梳理馬來西亞勞動法律制度的基本內容，並結合與中國《勞動合同法》等相關制度的異同比較，為中資企業在馬開展業務提供切實可行的用工合規指南。

《雇傭法令》經2022年修正案（Act A1651）修訂後，於2023年1月1日正式生效，適用範圍從“月薪≤2000令吉的雇員及體力勞動者”擴展至所有員工，但存在重要例外：月薪超過4000令吉的雇員不適用部分保護性條款，如休息日工作補償、解雇福利等。

這壹“分層保護”模式與中國《勞動合同法》的“普適性保護”形成鮮明對比。中國法律對所有勞動者統壹適用法定標準，無薪資門檻差異；而馬來西亞通過薪資分級，在保障基礎權益的同時，為企業管理高薪技術或管理崗位提供靈活性。例如，壹名月薪5000令吉的工程師，其加班工資計算標準仍需遵守法令，但解雇通知期可由雙方協商約定，無需嚴格遵循法定階梯。

此外，輔助法律包括規範勞資爭議的《1967年勞資關系法》、社會保障的《雇員社會保險法1969》等，共同構成完整框架。企業需特別註意，《雇傭法令》僅適用於馬來西亞半島及納閩聯邦直轄區，沙巴、砂拉越有獨立勞工法規，跨區域經營時需針對性合規。

根據《雇傭法令》第10條，期限超過1個月的固定期限合同或“完成特定工作且合理工期超1個月”的合同，必須采用書面形式，否則雇主可能面臨最高5萬令吉罰款（《雇傭法令》第99A條）。書面合同需明確包含：

●職位、工作地點、薪資構成（基本工資與津貼需分開列明，津貼不納入“工資”定義，《雇傭法令》第2條）；

●工作時間、休息安排、加班規則（需符合《雇傭法令》第60A條工時限制）；

●合同終止方式（通知期、即時解雇條件等，參考《雇傭法令》第12-14條）。

實踐中，未簽訂書面合同的風險顯著：若企業與本地工人僅達成口頭協議，未書面明確“正常工時”，雙方在計算加班費時易對每日工作時長產生爭議——此時勞工局將依據《雇傭法令》第60A條“每日工作時間不得超過8小時”的法定標準，以8小時為基準計算正常工資，並要求企業按1.5倍時薪補發超出部分的加班費。例如，企業實際安排工人每日工作10小時卻未書面約定工時，即便曾口頭協商“10小時為正常工時”，勞工局仍會認定每日正常工時為8小時，企業需為額外2小時支付1.5倍加班費，按10名員工每月工作22天、月薪1700令吉計算，每月需補發的差額約5394令吉，而這壹風險的核心依據是《雇傭法令》第10條對書面合同的強制性要求：超過1個月的雇傭關系必須書面約定工時等核心條款，否則法定標準將成為爭議解決的默認依據。

馬來西亞法律未強制規定試用期，但實務中通常為1-6個月。盡管馬來西亞法律允許在試用期內解雇員工，但雇主必須具備正當理由，並遵循合理程序，包括評估過程、書面警告與改進機會等。否則，即使員工處於試用期，仍可能因“無正當理由解雇”而被工業法庭判決違法。試用期解雇無需支付遣散費，但需依法結清應得工資（《雇傭法令》第14條）。

與中國不同，馬來西亞試用期工資無“不低於80%正式工資”的限制，但不得低於最低工資標準（1700令吉/月）。若企業在試用期滿後未書面通知終止，視為自動轉正。

1. 標準工時：每周最長45小時（2022年修正案從48小時下調），每日不超過8小時，連續工作5小時需至少休息30分鐘（《雇傭法令》第60A條）。

●對比中國：中國每周40小時，每日加班不超過3小時，每月不超過36小時，嚴於馬來西亞標準。

2. 休息日與公共假期：

●每周至少1個連續24小時的休息日，輪班制可放寬至30小時連續休息（《雇傭法令》第59條）；

●每年11天法定公共假期（含國慶日、勞動節等），若假期恰逢休息日，次日補休（《雇傭法令》第60D條）。

在馬來西亞，企業需嚴格遵守休息日規定，《雇傭法令》第59條明確要求雇員每周必須享有至少1天連續休息日（輪班制可放寬至30小時連續休息），若強制員工連續工作無休息，將違反該規定。此時，勞工局會依據《雇傭法令》第60條“休息日工作需支付2倍工資”的標準，要求企業補發相應報酬，同時根據《雇傭法令》第100條處以最高5萬令吉罰款。

註意：月薪＞4000令吉的雇員，休息日及公共假期加班補償可由雙方協商，不強制適用上述標準。但協商結果不得導致員工在加班當日獲得的實際工資低於最低工資所對應的日薪或時薪水平，否則條款無效（《雇傭法令》第7條）。

1. 周期：每月至少支付壹次，工資期不得超過1個月（《雇傭法令》第18條）；

2. 時限：正常工資需在工資期結束後7日內支付，加班費可延至下壹工資期結束前（《雇傭法令》第19條）；

3. 形式：原則上需通過銀行轉賬，特殊情況經員工書面申請並獲勞工局批準後，可支付現金或支票（《雇傭法令》第25、25A條）。

實踐中，以現金發放工資且未留存記錄的風險不容忽視：若企業以現金形式支付工資，又未妥善保存支付憑證，壹旦被員工投訴拖欠工資，企業可能因無法舉證已支付事實，需按員工主張的金額補發工資，同時面臨罰款。

1. 年假：

●服務＜2年：8天/年；

●2年≤服務＜5年：12天/年；

●服務≥5年：16天/年（《雇傭法令》第60E條）。

對比中國：中國年假最低5天（服務滿1年），最長15天（服務滿20年），整體少於馬來西亞。

2. 病假：

●非住院：服務＜2年為14天，2年≤服務＜5年為18天，服務≥5年為22天；

●住院：60天/年（需醫生證明，《雇傭法令》第60F條）。

病假工資按“正常工資率”支付，月薪員工按“月薪÷26”計算（《雇傭法令》第60I條）。

3. 產假與陪產假：

●產假：98天全薪（2022年從60天延長），涵蓋產前30天及產後，多胎分娩不額外增加（《雇傭法令》第37條）；

●陪產假：已婚男性7天/次，最多5次（需服務滿12個月，《雇傭法令》第60FA條）。

中國產假為98天基礎產假，各省會在此基礎上延長天數（如廣東為178天）；陪產假最短為7天（如河南），最長為30天（如甘肅），整體靈活性更高。

1. 雇員公積金（EPF）：

●雇主繳納：月薪≤5000令吉者13%，＞5000令吉者12%；

●雇員繳納：11%（《雇員公積金法1991》）。

資金可用於購房、醫療等，退休（55歲）後提取。

2. 社會保險（SOCSO）：

●雇主繳納1.75%，雇員繳納0.5%，覆蓋工傷、殘疾及失業救濟（《雇員社會保險法1969》）。

3. 就業保險（EIS）：

●雇主與雇員各繳0.2%，用於失業期間津貼。

對比中國“五險壹金”，馬來西亞無強制醫療保險，但《雇傭法令》及配套法規要求企業為員工繳納SOCSO（社會保障組織）費用，覆蓋工傷、殘疾等風險。若企業未履行這壹義務，員工發生工傷時，企業需自行承擔全部醫療費用及傷殘賠償。例如員工因工受傷導致殘疾，企業需支付治療費用、壹次性傷殘補助金等，按馬來西亞SOCSO賠償標準及平均醫療成本計算，最終賠償金額可能超過10萬令吉。

1. 正常解雇：

●通知期：服務＜2年為4周，2年≤服務＜5年為6周，服務≥5年為8周（《雇傭法令》第12條）；

●代通知金：可支付等額工資替代通知期（第13條）。

2. 無通知期解雇（即“即時解雇”）：僅適用於“嚴重不當行為”，如欺詐、暴力、連續曠工超2天且無合理理由（《雇傭法令》第13、15條），雇主需書面說明理由並保留證據（如警告信、調查記錄）。在實踐中，此類“即時解雇”因程序復雜、舉證困難而極難成立，處理不當極易被判定為不當解雇。

3. 遣散費：

●服務＜2年：每滿1年支付10天工資；

●2年≤服務＜5年：每滿1年支付15天工資；

●服務≥5年：每滿1年支付20天工資（《雇傭法令》第60J條）。

中國經濟補償為“每滿1年支付1個月工資”，基數為解除前12個月平均工資，與馬來西亞按“日薪”計算的方式差異顯著。

1. 內部調解：糾紛需先經企業內部協商，或由勞工局調解（《1967年勞資關系法》）；

2. 工業法庭：調解失敗可提交，審理周期約6-12個月，裁決可強制執行；

3. 舉證責任：雇主需證明解雇的“正當理由”，否則可能被判恢復職位或賠償（通常為6-24個月工資）。

例如，以“業績不達標”解雇員工時，若企業未能提供書面考核記錄及改進通知，將面臨法律風險：根據《雇傭法令》第14條對解雇程序的要求（需經適當調查並保留證據），工業法庭可能認定解雇程序不當，裁決企業支付法定遣散費及額外賠償。

1. 許可要求：需向勞工局申請批準，提供職位說明、無本地合適人選證明等，違法雇傭最高罰10萬令吉或監禁5年（《雇傭法令》第60K條）。

2. 配額限制：法律未設定統壹的外籍員工比例，但實務中人力資源部通常對藍領外勞（Foreign Workers）設定審批參考標準，比如制造業通常不超過30%，服務業更低；該比例不適用於管理類外籍人員（Expatriates），後者需另行申請就業準證（Employment Pass）。

3. 義務：需為外勞購買醫療保險，解雇後30天內通知勞工局（《雇傭法令》第60KA條）。

在馬來西亞雇傭外籍員工需嚴格遵守審批程序，雇主必須事先獲得勞工局批準（《雇傭法令》第60K條明確規定，未經批準雇傭外籍員工屬違法）。若企業未獲批準擅自雇傭外籍員工，可能被查實後處以罰款，涉事員工還會被限期離境。例如，雇傭未獲批準的外籍技術人員，按相關規定及實務處罰標準，可能面臨罰款，員工被要求限期離境。

馬來西亞擬於2025年實施該法案，要求平臺企業：

1. 為零工繳納SOCSO工傷保險；

2. 設定最低收入標準，禁止不合理抽成；

3. 建立爭議調解機制。

與傳統雇員不同，零工不適用年假、產假等福利，但平臺需保存工作記錄至少6年，以備核查。

1. 合同規範化：采用合法詳盡的中英雙語合同，明確職位、薪資構成（區分基本工資與津貼）、工時標準、加班規則及解雇條件等核心條款，避免模糊表述（如“酌情調整”），確保符合《雇傭法令》第10條對書面合同的強制性要求；同時根據員工月薪明確《雇傭法令》的適用義務——月薪≤4000令吉者需全面遵守法令關於休息日補償、解雇福利等條款，月薪＞4000令吉者需特別約定協商條款（如加班費計算），避免因適用範圍混淆引發爭議。

2. 工時與薪酬臺賬：通過系統記錄考勤（含加班起止時間），加班需員工書面確認；工資單需列明EPF、SOCSO、EIS等各項扣除，按法定比例（EPF雇主12%-13%、雇員11%，SOCSO雇主1.75%、雇員0.5%，EIS雙方各0.2%）按時足額繳納，相關憑證（銀行轉賬記錄、工資單）保存至少6年，確保可追溯（《雇傭法令》第19、61條）。

3. 程序留痕與解雇合規：解雇前需進行“適當調查”（如面談、書面警告），對“業績不達標”“嚴重違紀”等情形需提前書面通知員工考核結果、提供改進機會並留存記錄；解雇時按服務年限支付遣散費（10-20天/年工資），避免因程序瑕疵被判違法，確保符合《雇傭法令》關於解雇程序的要求。

4. 本地化適配與特殊用工管理：尊重宗教習俗（如齋月期間合理調整工作時間），優先雇傭本地員工以滿足配額要求（如制造業外籍勞工比例通常不超過30%）；密切跟蹤《零工經濟工作者法案》等新立法動態，若涉及平臺用工，需提前調整政策（如為零工繳納SOCSO工傷保險）；嚴格管理外籍員工全流程，包括勞工局批準文件辦理、簽證申請、體檢證明留存及離職手續，解雇後30天內通知勞工局，避免違規罰款。

5. 爭議預防與持續合規：定期開展勞動法培訓，聘請本地律師審核制度文件，加入行業協會獲取合規更新；通過系統化管理降低文化沖突與法律風險，確保企業運營全流程符合馬來西亞勞動用工法規。

“出海”不易，合規先行。馬來西亞勞動用工法律以“分層保護”為核心，既保障基礎權益，又為企業保留管理彈性。勞動用工看似基礎，卻是影響企業能否在異國穩健發展、控制成本與風險、維護員工關系的關鍵壹環。中資企業需摒棄“中國經驗”直接套用的思維，從合同簽訂到日常管理全面嵌入本地規則——盡管其法律體系源自英美普通法傳統，但制度邏輯嚴謹、操作規範明確，唯有充分尊重東道國法律，建立專業的人力資源管理體系，才能真正將合規要求轉化為融入馬來西亞市場、構建雇主品牌的核心競爭力。通過系統化的合規管理，中資企業不僅能有效降低風險，更能立足馬來西亞、輻射東南亞，實現高質量“出海”與可持續發展。